一、單位限定職務發明報酬的上限

1、以單位的業務范圍來劃分。即凡是屬于單位業務范圍內的有關發明創造，均認為是職務發明。從單位的角度看，單位雇傭職工的目的就是為了發展其業務，職工有義務為發展單位的業務而努力，因此，職工完成的一切在單位業務范圍內的發明創造行為均屬于履行職務。

2、以完成發明創造是否利用了本單位的物質技術條件作為劃分職務與非職務發明創造的標準。

3、以完成發明創造的時間是否是業余時間作為劃分職務與非職務發明創造的標準。

4、以單位是否立項作為劃分職務與非職務發明創造的標準。

5、依照崗位責任制和聘任合同所約定的范圍作為劃分標準。


綜上所述，現在不少職工會在工作過程或者崗位上搞發明創造。作為單位，建立職務發明利益分配機制可以鼓勵職工，如果發明給單位帶來一定的經濟價值，單位應該對職工物質補償，單位想回收發明專利，需要得到職工的授權許可，在這個過程中，對職工利益的保障比較重要。

二、固定期限勞動合同是指用人單位與職員約定的期限嗎？

固定期限勞動合同并不是指用人單位與職員約定的期限，用人單位和勞動者合作時，需要與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同是受法律保護的，要依法履行合同。有時會簽訂固定期限合同，勞動合同期限屆滿，勞動關系即告終止。

三、用人單位有哪些情形的，可以責令其限期支付勞動報酬

1、未按照勞動合同的商定或者國家限定及時足量支付勞動者勞動報酬的；　　

2、低于當地最低薪水準則支付勞動者薪水的；　　

3、安排加班不支付加班費的；　　

4、解除或者終止勞動合同，未依照本法限定向勞動者支付經濟賠償的。

四、用人單位解除勞動合同的條件和限制是什么？

用人單位解除勞動合同的條件和限制包括合法解除、預告解除及違法解除等。為了防止用人單位濫用單方解除權，勞動法、勞動合同法、工會法等法律法規對用人單位行使單方解除權進行了限制，這些限制包括程序上的，也有實體上的。合同期內，公司無故提前解除勞動合同的，應該支付經濟補償。

五、勞動合同中未約定明確勞動報酬的用人單位該依照什么標準

用人單位有集體合同的，按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同的實行同工同酬。
【法律依據】《勞動合同法》第十一條，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的；
新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

引用法規
[1]《勞動合同法》 第十一條