一、勞動者有哪些情形，單位解除合同是合法的？

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位的規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5、因規定的情形致使勞動合同無效的；

6、被依法追究刑事責任的。

二、勞動者沒有勞動合同該如何維權，如何證明存在勞動關系

1）雙方自始沒有簽訂過書面的勞動合同;

2）雙方曾經簽訂過書面的勞動合同，到期后用人單位沒有與勞動者續簽書面的勞動合同，但勞動者仍然在該單位工作。
（二）法律依據
根據《勞動合同法》第82條第1款的規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

引用法規
[1]《勞動合同法》 第82條

三、勞動者違法解除勞動合同，勞動法有沒有規定？

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。不同的是，按第37條規定解除勞動合同，沒有經濟補償，如果用人單位有第38條之情形，勞動者提出解除勞動合同時，還可以根據第46條規定主張經濟補償。第38條是法律賦予勞動者的特別解除權。

四、臨時勞動合同要交社保嗎，勞動法有沒有規定

1、在法律意義上，沒有臨時工這個特殊界定，所有和用工單位建立勞動關系的勞動者都是勞動工，雙方必須簽訂書面的勞動合同，明確工資待遇、工作年限等。因此“臨時工”也要參加社保。臨時招聘的工人，與正式工相對。臨時工就是暫時在單位工作的人員，臨時工指單位使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工。也有至期延續可能，但要有雙方達成共識的前提。

2、根據《勞動法》第二條中“勞動者”其范圍是很廣泛的，既也包括了正式職工，也包括了臨時工。因此，正式工也好，臨時工也罷，只要一旦與用人單位形成了勞動關系，這種關系哪怕只存在一天時間，凡正式工享有的權益，臨時工也均應享有。

引用法規
[1]《勞動法》 第二條