一、小時工聘用協議算勞動合同嗎

1.自《勞動合同法》實施后，過去意義上的相對于正式工而言的“臨時工”已不復存在，臨時用工也是勞動合同工。

2.勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）合同期限；
（四）工作和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
因此，“臨時用工協議”在具備以上條款的情況下應視為勞動合同，適用《勞動合同法》的相關規定。

二、聘用合同是否只簽聘用合同不簽勞動合同？

聘用合同是勞動合同的一種，是確立聘用單位與應聘的勞動者之間權利義務關系的協議。這種協議，是指以招聘或聘請在職和非在職勞動者中有特定技術業務專長者為專職或兼職的技術專業人員或管理人員為目的的一種合同。聘用合同是按照用人方式不同來劃分，勞動合同可以分為錄用合同、聘用合同和借調合同。聘用合同亦稱聘任合同。是事業單位與職工按照國家的有關法律、政策，在平等自愿、協商一致的基礎上，訂立的關于履行有關工作職責的權利義務關系的協議。聘用合同一般適用于招聘有技術業務專長的特定勞動者。

三、勞動合同沒簽合同算勞動合同嗎

你好，現在就針對你提出的勞動合同沒簽合同嗎問題回答如下，應遵循“誰主張誰舉證”的原則。如果勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。根據《勞動仲裁法》第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。第三十九條當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果

引用法規
[1]《勞動仲裁法》 第六條
[2]《勞動仲裁法》 第三十九條

四、入職簽訂的勞動協議是否算勞動合同

入職簽訂的勞動協議是不算勞動合同的，勞動協議不能替代勞動合同。
入職簽訂的勞動協議實質上缺少了勞動合同應當具備的必備條款，并不具備勞動合同法意義上的合同概念；
所以對于僅有簡易合同而未全面約定雙方權利義務的，屬于未簽訂勞動合同的情形。
【法律依據】《勞動法》第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款
（一）勞動合同期限；
（二）工作；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他。

引用法規
[1]《勞動法》 第十九條

五、用工協議算勞動合同嗎？

如果用工協議具備勞動合同的必備條款的，應當視為勞動合同。
勞動合同的必備條款如下
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。