一、人才引進途徑

人才引進主要分為二種，一種是核準入戶，另一種是積分入戶。
一、核準入戶以下條件，滿足任意一個條件即可申請人才引進入深戶（不用積分）
（一）高層次人才。
（二）留學人員。
（三）全日制大專學歷，

35歲以下；全日制本科學歷，45歲以下。
（四）高級專業(yè)技術資格，在50歲以下；中級專業(yè)技術資格，在45歲以下。
（五）高級技師職業(yè)資格，且年齡在45周歲以下； 緊缺技師職業(yè)資格，且年齡在40歲以下；緊缺高級技能職業(yè)資格，社保3年以上，年齡在35歲以下；（此條不用積分，如果超過相應年齡需要積分方可入戶）
（六）受深圳市委、市政府表彰的人員，45歲以下。大家可以關注“積分入戶深圳”公眾號，有小程序可快速測評您的深戶積分。
二、積分入戶，可以通過以下指標計算出您的深戶積分。

1、通過學歷和緊缺職業(yè)資格計算深戶積分
無學歷（中專高中） 0分　緊缺高級工，積70分（報考條件，可關注公眾號“”查詢）
非緊缺高級工，2017年政策不積分；
大專學歷（自考，成考等）60分　　緊缺高級工或初級職稱，共積80分
全日制大專（統(tǒng)招類）70分　　　　緊缺高級工或初級職稱，共積80分（在此與非全日制沒區(qū)別）
歡迎瀏覽什么是緊缺高級工，緊缺高級工考什么
本科學歷（自考，成考，網大）80分
全日制本科（統(tǒng)招類）80分　　　　　　

2、通過社保積分計算深戶積分
養(yǎng)老保險，一年3分
工傷保險，一年1分
醫(yī)療保險，一年1分
生育保險，一年1分
失業(yè)保險，一年1分
不夠一年不積分，按累計年數(shù)計算，公積金不積分。

二、人才盤點是一種常用的人力資源工具，通過分析候選人的能力和背景，為雇主和組織制定更好的人才儲備計劃。

人才盤點是每家企業(yè)每個組織都要定期做的事情，如每季度/半年一次，目的是基于企業(yè)業(yè)務經營發(fā)展變化的情況，動態(tài)的管理和調整人員，包括人員的數(shù)量、結構、能力等，使最匹配最有效的支撐業(yè)務目標實現(xiàn)。


當然在人才盤點之上，是要做組織盤點，組織盤點更多的是從組織架構、部門/崗位設置、業(yè)務流程和組織工作文化層面去檢視、評估，找出問題，進行調整優(yōu)化。


而人才盤點呢，則是要做以下4個方面的事情

1、找出組織里有潛力的人才和問題員工。誰是組織的有潛力的專業(yè)/管理人才，誰又是問題員工，對人才要重點關注、重點培養(yǎng)使用，對問題員工則要予以糾正和立即處理。


我們可以用九宮格模型找出潛力人才和問題員工，具體做法如下


從潛力和績效兩個維度，共分九個區(qū)域，對組織的人員進行評估得出結果后，將人員放入九個區(qū)域格子中去，潛力評估可以從學習力、專業(yè)能力、分享意愿三個方面維度評估，如學習力（低1分、中2分、高3分），專業(yè)能力（初級1分、中級2分、高級3分），分享意愿（低1分、中2分、高3分），最后總得分3-4分為低，得分5-7分為中，得分8-9分為高。績效評估可以按照企業(yè)績效考核規(guī)則，比如有的企業(yè)績效考核結果等級按ABCD分，A為高，B為中，C為低，D則是要直接淘汰的。

2、縱向優(yōu)化人員結構。組織縱向需要怎樣的人員結構和梯隊，使戰(zhàn)斗力強并能持續(xù)健康經營發(fā)展。


一個團隊，如果都是初級人員，那就做不了事情，因為能力不夠；如果都是高級人員，短時間內好像做事沒有問題，但在人力成本支出上面造成了浪費，同時在人員的可持續(xù)成長和職業(yè)發(fā)展上也會出現(xiàn)問題（高級人員容易有成長天花板）。所以團隊需要有縱向的人員結構設計和人才梯隊，需要高中初級人員有合理的分布，這樣團隊才能更加健康、可持續(xù)發(fā)展。


常規(guī)的團隊，是金字塔型的人員結構梯隊，

10%是高級專家，

30%是中級骨干，

60%是有經驗的初級人員，同時也允許也需要每年有新鮮血液沒有經驗的新人加入，但比例最好不要超過15%。

3、橫向優(yōu)化能力分布盤點組織需要具備的知識能力，使無缺漏全覆蓋，并成員之間的能力少重復多互補。


比如我們知道人力資源職能傳統(tǒng)說法上有六大模塊，但如果你的人力資源團隊里沒人懂績效體系建設，沒人懂崗級體系怎么做，你要怎么辦，那你就得補齊能力短板，引進這方面能力的人員才行。如果有好幾個人都擅長培訓，但實際并不需要這么多人做培訓，尤其是在人員總編制固定的情況下，你要怎么辦，你可能要減少做培訓的人。這就是橫向優(yōu)化能力分布的意思。


具體做法可以如下
① 評估組織當前承擔職責和工作任務所需要具備的各類知識能力和程度要求；
② 盤點組織內部當前實際具備知識能力現(xiàn)狀，得出差距；
③ 制訂優(yōu)化完善組織能力分布的方案，原則是不缺漏全覆蓋；少重復多互補。

4、規(guī)劃人員數(shù)量根據(jù)組織階段性工作計劃任務和效率要求，規(guī)劃組織人員合理數(shù)量。規(guī)劃人員數(shù)量，做階段性組織的人員編制主要根據(jù)階段性組織承擔工作職責和任務量的情況進行匹配，前提是需要組織人員結構合理、能力分布得當、工作流程和協(xié)同順暢；原則是要人盡其用、工作充實、高效；目標是要3個人拿4個人的錢做5個人的事，從而達到組織和個人的雙贏。

三、職業(yè)技能培訓糾紛處理方式有哪些？員工培訓方式有哪些

1講授法屬于傳統(tǒng)的培訓方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。
2視聽技術法通過現(xiàn)代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓，也可用于概念性知識的培訓。

3、討論法按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。

4、案例研討法通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類的培訓，且效果更佳。

5、角色扮演法授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當?shù)狞c評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關系能力的訓練。

6、自學法這一方式較適合于一般理念性知識的學習，由于成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法，但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷。
7互動小組法也稱敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的人際關系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優(yōu)點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓教師的水平。
8網絡培訓法是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節(jié)省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓發(fā)展的一個必然趨勢。
以上就是對“員工培訓方式有哪些”的回答，希望對您有幫助