一、工傷律師在線質詢的嗎

一、可以先向當地人力資源和社會保障局申請工傷認定,工傷認定后,再向當地勞動能力鑒定委員會申請傷殘等級鑒定,具體幾級傷殘以鑒定結果為準，最后，雙方協商不成，可向當地勞動人事爭議仲裁委申請勞動仲裁，有工傷保險的。
二、除社會保險部門支付勞動者醫療費、一次性傷殘補助金、一次性醫療補助金、傷殘鑒定費等等外，用人單位一般需要支付勞動者一次性就業補助金、停工留薪期工資、護理費、交通費等等費用，沒有工傷保險的，全部由用人單位賠償勞動者，具體賠償金額需要結合勞動者月工資、工傷休息時間等等確定。

二、指紋或人臉考勤能否成為用人單位要求員工進行的常規考勤方式？

「問題提出」
我公司對于員工出勤采用指紋考勤方式進行管理，員工需要錄入指紋進行考勤。有位新入職員工提出，指紋是其個人信息，不愿意接受指紋考勤。請問，公司有權要求員工必須接受指紋考勤嗎？
「律師分析」
隨著技術發展，用人單位使用指紋或人臉考勤，越來越普遍。過去，員工一般很少對此提出異議，但隨著我國對個人信息保護的重視，以及有關個人信息保護法律的不斷出臺，有些員工就此與用人單位發生爭議，筆者也常常接到關于員工管理中的個人信息保護問題。
《中華人民共和國個人信息保護法》是我國首部專門針對個人信息保護的單行法律，于2021年11月1日起施行。根據《個人信息保護法》有關規定，結合筆者個人思考，就上述問題簡要分析如下
《個人信息保護法》第二十八條規定“敏感個人信息是一旦泄露或者非法使用，容易導致自然人的人格尊嚴受到侵害或者人身、財產安全受到危害的個人信息，包括生物識別、宗教信仰、特定身份、醫療健康、金融賬戶、行蹤軌跡等信息，以及不滿十四周歲未成年人的個人信息。只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取嚴格保護措施的情形下，個人信息處理者方可處理敏感個人信息。”
第二十九條規定“處理敏感個人信息應當取得個人的單獨同意；法律、行政法規規定處理敏感個人信息應當取得書面同意的，從其規定。”
根據上述規定，員工的指紋或人臉等生物識別信息，屬于敏感個人信息。用人單位作為個人信息處理者，應當遵守《個人信息保護法》規定，處理敏感個人信息應當取得個人的單獨同意。員工如果拒絕提供上述敏感個人信息的，用人單位不得強行收集、處理。
筆者也注意到《個人信息保護法》第十三條規定“符合下列情形之一的，個人信息處理者方可處理個人信息……
（二）為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動規章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需；……”有觀點認為，根據該條規定，用人單位基于考勤管理需要對員工進行指紋或人臉考勤，是“實施人力資源管理所必需”，并不需要征求員工單獨同意，否則管理將陷入混亂和停滯。
對此，筆者認為首先，指紋或人臉考勤是否為“實施人力資源管理所必需”，目前尚不明確，有待未來司法裁判檢驗；其次，在《個人信息保護法》對敏感個人信息作出明確規定的情形，還是從嚴把握較為穩妥，避免爭議產生。
綜合以上分析，筆者建議用人單位在實施指紋或人臉考勤時，可以考慮以下幾點工作
一、向員工說明情況。啟用指紋或人臉考勤，意味著用人單位要收集員工的敏感個人信息。面對員工的疑問，用人單位應當通過建立規章制度等，明確此種考勤的合理性和必要性，并向員工進行說明，同時最小限度處理員工的個人信息。
二、征得員工同意。用人單位可以通過勞動合同、個人授權書等方式，征得員工同意后處理其個人信息。有些員工出于對個人信息的保護，拒絕指紋或人臉考勤，用人單位可以為其提供磁片打卡等其他可替代的考勤方式，不建議以此為由對員工進行處分。
三、妥善保管員工個人信息。個人信息關系重大，用人單位必須予以重視，做好制度建設和技術防范，防止員工個人信息泄露、篡改、丟失。

引用法規
[1]《個人信息保護法》 第二十八條
[2]《個人信息保護法》 第二十九條
[1]《個人信息保護法》 第十三條

三、用人單位參保糾紛如何舉證，工傷保險待遇糾紛單位如何舉證明

這位朋友我來給你說一下工傷保險待遇糾紛單位如何舉證吧用人單位不認為是老工傷且從未因此享受過工傷保險待遇的，用人單位或有關當事人可以自《關于本市老工傷人員工傷保險待遇轉由工傷保險基金支付的通知》施行之日即2005年4月1日起一年內，按照《上海市工傷保險實施辦法》的規定向用人單位所在地的區縣勞動保障行政部門提出工傷認定申請。