一、人力資源招聘時(shí)，招聘廣告有哪些法律風(fēng)險(xiǎn)

廣告中招聘條件的明確是非常重要的問題。企業(yè)在試用期內(nèi)享有一項(xiàng)權(quán)利如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。但按最高人民法院的司法解釋，如果辭退員工，應(yīng)由企業(yè)舉證證明員工不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，除了雙方簽訂的勞動(dòng)合同外，最有力的證據(jù)就是招聘廣告。

風(fēng)險(xiǎn)提示為排除員工不合格引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要注意以下三個(gè)環(huán)節(jié)
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1）設(shè)計(jì)好招聘廣告。在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。這樣，所招聘的員工如虛假應(yīng)聘條件或在試用期不合格，企業(yè)可據(jù)此解除勞動(dòng)合同而不負(fù)法律責(zé)任。
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2）嚴(yán)格審核身份證、學(xué)歷證明等各種證件。為防造假，可到相關(guān)單位進(jìn)行查詢。
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3）要求應(yīng)聘人員先寄遞應(yīng)聘材料，建立應(yīng)聘人員信息表。企業(yè)通過對(duì)應(yīng)聘材料的審查，可排除不想要的人員，從而可以避免許多不必要的麻煩。

二、建立一個(gè)科技有限公司需要考慮以下幾個(gè)方面資金、人才、技術(shù)和設(shè)備。

《中華人民共和國(guó)公司法》規(guī)定，公司注冊(cè)時(shí)必須有一位股東（投資者），一位股東投資成立的公司屬于一人有限公司，也可以是二位或以上的股東投資注冊(cè)公司。公司注冊(cè)時(shí)，需提交并驗(yàn)資股東的身份證明原件。注冊(cè)公司的條件有很多，主要有公司股東、監(jiān)事、董事、公司名稱、經(jīng)營(yíng)范圍、注冊(cè)資本、注冊(cè)地址、公司章程、法定代表人等。

三、高端人才招聘的一些思路--個(gè)人淺見

高端人才招聘的一些思路


第一步崗位需求分析和信息收集。


主要工作包括崗位職責(zé)梳理、人才需求基本條件、核心能力分析、行業(yè)同崗位薪酬情況、可用的招聘途徑、上任總監(jiān)離職原因及優(yōu)缺點(diǎn)和工作得失，重中之重，是結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下一步工作重點(diǎn)需要什么樣的人才。
以上所需要分析和收集的，彼此之間是相關(guān)聯(lián)的，企業(yè)招聘高端人才，重要的是找到合適這個(gè)崗位的人才，不一定是最優(yōu)秀最好，而是最匹配最好。不同階段對(duì)于崗位人才要求是不一樣的，但隨著企業(yè)發(fā)展，素質(zhì)能力是可以培養(yǎng)的，因此要找當(dāng)前最合適最匹配的為宜。一味追求優(yōu)秀，可能導(dǎo)致彼此之間不能適應(yīng)，導(dǎo)致離職。核心能力分析，就是要弄清楚，我們需要的人才必須具備那些關(guān)鍵能力，是需要?jiǎng)?chuàng)新力為主，還是執(zhí)行力為主？還是其他特殊能力？如對(duì)外溝通協(xié)調(diào)能力等。只有分析清楚核心能力需求，才能設(shè)計(jì)面試測(cè)評(píng)維度，更好分解落實(shí)到面試題目和過程中。同行業(yè)薪酬水平，有利于我們?cè)O(shè)定合理的薪酬水平，取得一些人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。可用的招聘途徑分析清楚，可以避免我們瞎撞，并快速找到人才。總之，這些功課一定要做，否則我們就會(huì)茫然，無從下手。


第二步制定招聘方案，設(shè)計(jì)招聘題目和環(huán)節(jié)，并向一把手匯報(bào)溝通，取得支持。


主要工作包括一是需求。把第一步分析的材料匯總，告訴老板，我們需要什么人，這個(gè)人我們希望他有哪方面的能力特長(zhǎng)，解決什么問題，給什么樣的待遇，準(zhǔn)備從哪里去找。二是面試的環(huán)節(jié)，那些環(huán)節(jié)那些人參加。三是面試題目的設(shè)置，那些題目考核測(cè)評(píng)那個(gè)維度，分?jǐn)?shù)如何設(shè)置，高端人才建議采取半結(jié)構(gòu)式面試辦法，在初次面試的時(shí)候，可以設(shè)計(jì)一些崗位所需的專業(yè)知識(shí)題目，或者讓對(duì)方提一個(gè)方案、寫一個(gè)制度提綱等，如果對(duì)文筆要求很高，甚至可以邀請(qǐng)對(duì)方寫一篇小文章。總之，題目的設(shè)置目的性要強(qiáng)，要能快速考核出我們所需要知道的核心能力是什么水平。四是老板面試環(huán)節(jié)，請(qǐng)老板給具體意見。
招聘方案制定這個(gè)環(huán)節(jié)，個(gè)人認(rèn)為一定要先寫好，然后跟老板溝通，取得支持。讓老板清楚你準(zhǔn)備怎么干，為何這么干，支持你這么干。如果老板支持并給了意見，認(rèn)同方案，那么你初次面試出來的人選，老板肯定比較放心，同時(shí)事實(shí)上你也是在告訴老板如何去面試。題目設(shè)計(jì)也是很體現(xiàn)水平的，有好切合實(shí)際需要的面試題目，對(duì)面試很有幫助。


第三步面試。


我有四點(diǎn)建議一是要在面試前與面試小組其他成員（不一定是HR）溝通，讓他們清楚面試方案，取得統(tǒng)一的意見；二是要在面試正式開始前，向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況、發(fā)展愿景、崗位職責(zé)、接下來的重點(diǎn)工作等，高端人才應(yīng)聘，對(duì)方也在挑企業(yè)，也很慎重，如果這個(gè)環(huán)節(jié)忽略了，那么即使有合適崗位需求的應(yīng)聘者，也有可能他會(huì)放棄，一句話，你要吸引他；三是營(yíng)造一個(gè)放松、自由的面試氛圍，有利于看出應(yīng)聘者的真實(shí)情況；四是如果征得應(yīng)聘者同意，我建議對(duì)面試過程進(jìn)行錄音，備查備用。至于面試的技巧，只能看個(gè)人修為了，我只能建議各位多學(xué)習(xí)、多看書。


第四步匯報(bào)、復(fù)試。


把應(yīng)聘者的各個(gè)能力維度、特長(zhǎng)、崗位匹配性和可能存在的不足等分析清楚，做對(duì)比，提出復(fù)試意見，重點(diǎn)復(fù)試那些。在第一階段的面試，題目可以都是一樣的，而復(fù)試，則必須有針對(duì)性一些。向老板匯報(bào)復(fù)試計(jì)劃，取得支持。開展復(fù)試，復(fù)試過程除了求證你需要了解的問題外，也要看對(duì)方的入職意愿是否強(qiáng)烈了。復(fù)試的時(shí)候，我想，老板應(yīng)該可以拍板了。


第五步核實(shí)各類材料，入職。

四、高端人才招聘的一些思路--個(gè)人淺見

高端人才招聘的一些思路


第一步崗位需求分析和信息收集。


主要工作包括崗位職責(zé)梳理、人才需求基本條件、核心能力分析、行業(yè)同崗位薪酬情況、可用的招聘途徑、上任總監(jiān)離職原因及優(yōu)缺點(diǎn)和工作得失，重中之重，是結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下一步工作重點(diǎn)需要什么樣的人才。
以上所需要分析和收集的，彼此之間是相關(guān)聯(lián)的，企業(yè)招聘高端人才，重要的是找到合適這個(gè)崗位的人才，不一定是最優(yōu)秀最好，而是最匹配最好。不同階段對(duì)于崗位人才要求是不一樣的，但隨著企業(yè)發(fā)展，素質(zhì)能力是可以培養(yǎng)的，因此要找當(dāng)前最合適最匹配的為宜。一味追求優(yōu)秀，可能導(dǎo)致彼此之間不能適應(yīng)，導(dǎo)致離職。核心能力分析，就是要弄清楚，我們需要的人才必須具備那些關(guān)鍵能力，是需要?jiǎng)?chuàng)新力為主，還是執(zhí)行力為主？還是其他特殊能力？如對(duì)外溝通協(xié)調(diào)能力等。只有分析清楚核心能力需求，才能設(shè)計(jì)面試測(cè)評(píng)維度，更好分解落實(shí)到面試題目和過程中。同行業(yè)薪酬水平，有利于我們?cè)O(shè)定合理的薪酬水平，取得一些人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。可用的招聘途徑分析清楚，可以避免我們瞎撞，并快速找到人才。總之，這些功課一定要做，否則我們就會(huì)茫然，無從下手。


第二步制定招聘方案，設(shè)計(jì)招聘題目和環(huán)節(jié)，并向一把手匯報(bào)溝通，取得支持。


主要工作包括一是需求。把第一步分析的材料匯總，告訴老板，我們需要什么人，這個(gè)人我們希望他有哪方面的能力特長(zhǎng)，解決什么問題，給什么樣的待遇，準(zhǔn)備從哪里去找。二是面試的環(huán)節(jié)，那些環(huán)節(jié)那些人參加。三是面試題目的設(shè)置，那些題目考核測(cè)評(píng)那個(gè)維度，分?jǐn)?shù)如何設(shè)置，高端人才建議采取半結(jié)構(gòu)式面試辦法，在初次面試的時(shí)候，可以設(shè)計(jì)一些崗位所需的專業(yè)知識(shí)題目，或者讓對(duì)方提一個(gè)方案、寫一個(gè)制度提綱等，如果對(duì)文筆要求很高，甚至可以邀請(qǐng)對(duì)方寫一篇小文章。總之，題目的設(shè)置目的性要強(qiáng)，要能快速考核出我們所需要知道的核心能力是什么水平。四是老板面試環(huán)節(jié)，請(qǐng)老板給具體意見。
招聘方案制定這個(gè)環(huán)節(jié)，個(gè)人認(rèn)為一定要先寫好，然后跟老板溝通，取得支持。讓老板清楚你準(zhǔn)備怎么干，為何這么干，支持你這么干。如果老板支持并給了意見，認(rèn)同方案，那么你初次面試出來的人選，老板肯定比較放心，同時(shí)事實(shí)上你也是在告訴老板如何去面試。題目設(shè)計(jì)也是很體現(xiàn)水平的，有好切合實(shí)際需要的面試題目，對(duì)面試很有幫助。


第三步面試。


我有四點(diǎn)建議一是要在面試前與面試小組其他成員（不一定是HR）溝通，讓他們清楚面試方案，取得統(tǒng)一的意見；二是要在面試正式開始前，向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況、發(fā)展愿景、崗位職責(zé)、接下來的重點(diǎn)工作等，高端人才應(yīng)聘，對(duì)方也在挑企業(yè)，也很慎重，如果這個(gè)環(huán)節(jié)忽略了，那么即使有合適崗位需求的應(yīng)聘者，也有可能他會(huì)放棄，一句話，你要吸引他；三是營(yíng)造一個(gè)放松、自由的面試氛圍，有利于看出應(yīng)聘者的真實(shí)情況；四是如果征得應(yīng)聘者同意，我建議對(duì)面試過程進(jìn)行錄音，備查備用。至于面試的技巧，只能看個(gè)人修為了，我只能建議各位多學(xué)習(xí)、多看書。


第四步匯報(bào)、復(fù)試。


把應(yīng)聘者的各個(gè)能力維度、特長(zhǎng)、崗位匹配性和可能存在的不足等分析清楚，做對(duì)比，提出復(fù)試意見，重點(diǎn)復(fù)試那些。在第一階段的面試，題目可以都是一樣的，而復(fù)試，則必須有針對(duì)性一些。向老板匯報(bào)復(fù)試計(jì)劃，取得支持。開展復(fù)試，復(fù)試過程除了求證你需要了解的問題外，也要看對(duì)方的入職意愿是否強(qiáng)烈了。復(fù)試的時(shí)候，我想，老板應(yīng)該可以拍板了。


第五步核實(shí)各類材料，入職。