一、勞動合同主體變更，變更協議還是重新簽訂嗎

1、公司主體變更，如果是名稱變更、法定代表人變更或者分立、合并等情況，原勞動合同均繼續有效，不用重新簽訂勞動合同。如果經雙方協商同意，也可以重新簽訂勞動合同。

2、《勞動合同法》第三十三條規定用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條規定用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。第三十五條規定用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同由用人單位和勞動者各執一份。主體變更原來的勞動合同是否有效在企業發生合并、分立等情況時，原企業與職工簽訂的勞動合同不解除，由新企業替代原企業繼續履行勞動合同。《勞動合同法》第三十四條規定“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”

3、《公司法》第一百七十五條規定“公司合并時，合并各方的債權、債務，應當由合并后存續的公司或者新設的公司承繼。”按照《公司法》的規定，合并是指兩個以上的用人單位合并為一個用人單位，包括新設合并和吸收合并。新設合并指兩個以上用人單位合并成為一個新的用人單位，原用人單位解散;一個用人單位吸收其他用人單位為吸收合并，被吸收的用人單位解散，其權利義務一并由吸收的用人單位承擔;按照《公司法》的規定，分立是指一個用人單位分成兩個或兩個以上的用人單位，分立包括派生新設和派生分立兩種形式。新設分立指一個用人單位分成兩個或兩個以上新的用人單位，原用人單位解散;派生分立指用人單位分出一個或一個以上新的用人單位，原用人單位繼續存在。可見，用人單位發生合并或分立的直接后果，是一部分勞動者要為新的用人單位提供勞動，用人單位主體發生了實質性的改變。根據《勞動合同法》的規定，在分立、合并的情況下，用人單位這一勞動合同主體雖然發生了變化，但原勞動合同繼續有效，產生權利義務的繼承問題。勞動合同所確立的勞動者的權利義務及用人單位的權利義務均不發生變化，只是分立、合并中形成的新主體替代舊主體，成為勞動關系一方當事人，勞動關系雙方當事人仍然按照原有勞動合同確定的權利義務履行雙方的約定。至于
第二種情況，在企業沒有發生合并、分立的情況下將勞動者安排至其他獨立的用人單位工作而發生的勞動合同主體變更問題，法律沒有相應的規定，在這種情況下法律充分尊重當事人的意愿，只要雙方協商一致達成協議，就可以變更勞動合同的主體。因此，這種情況下的勞動合同的主體變更以勞動者同意為前提條件。

引用法規
[1]《勞動合同法》 第三十三條
[2]《勞動合同法》 第三十四條
[3]《勞動合同法》 第三十五條
[1]《勞動合同法》 第三十四條
[1]《公司法》 第一百七十五條

二、勞動合同變更主體變更，勞動合同的變更怎么辦

實踐中，引起勞動合同主體變更的情況一般有兩類，第一類是企業合并、分立的情況，第二類是用人單位將員工轉至關聯企業或其他公司的情況。根據勞動合同主體變更的不同情形，勞動合同權利義務承繼的操作也有所差異。第一種方式是員工辭職然后與第三方企業簽定新的勞動合同。第三方企業在發給員工的要約中必須明確規定，只有員工向原企業提出辭職，要約才能生效。這樣做的好處在于原企業無需為此支付經濟補償金，但是第三方企業對于員工將會給出較高的待遇以獲取員工的同意。第二種方式是企業與員工協商終止勞動合同。為此企業可以簽訂協議,約定由第三方企業負擔向員工支付的經濟補償金。第三種方式是三方協商轉讓,約定由第三方企業承繼原企業在勞動合同項下的權利義務,但第三方企業可以與員工進行協商變更。這種方法應當約定員工的工齡繼續計算,并且在原合同項下的權利應當得到保障。如此,企業將無需立即支付經濟補償金,而員工的合法權益也并不受到任何損害。上訴就是勞動合同變更主體的相關規定，希望能夠幫到你。

三、勞動合同主體變更時，需要重新簽訂變更協議嗎？

勞動合同主體變更，若用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項的，不影響勞動合同的履行，不需要重新簽訂變更協議；若是勞動者主體變更的，應重新簽訂勞動合同。 法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條
用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條
用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同由用人單位和勞動者各執一份。

引用法規
[1]《中華人民共和國勞動合同法》 第三十三條
[2]《中華人民共和國勞動合同法》 第三十四條
[3]《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條

四、勞動合同可以隨意變更嗎，怎么協商變更勞動合同

一、勞動合同可以隨意變更嗎
勞動合同的變更，是指勞動合同生效以后，未履行完畢之前，勞動關系雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行為。
勞動合同一經訂立就具有法律效力，雙方當事人必須全面履行勞動合同所規定的義務。但在實踐中，當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規定；且由于客觀情況的不斷變化，會出現勞動合同難于履行，或者合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分進行適當的調整。因此《勞動合同法》允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同，但要符合法定的條件和程序。任何一方不得隨意單方變更勞動合同。
根據《勞動合同法》的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的；另外，根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要的法定事由。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。另外，變更勞動合同應采用書面形式，變更后的應由雙方各執一份。
二、怎么協商變更勞動合同
所謂協商變更，是指企業與勞動者協商一致，就勞動合同進行變更。
《勞動合同法》第三十五條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同由用人單位和勞動者各執一份。”從該條規定可以看出，協商變更是在沒有任何客觀情形下的勞動合同變更，這種變更的前提條件是勞動合同雙方經過協商達成一致意見，如果雙方沒有經過協商或者經過協商沒有達成一致意見，都不得變更勞動合同。
此外，協商變更還需滿足另外兩個程序性條件，一是必須采取書面形式；二是變更后的勞動合同由雙方各執一份。概括起來講，協商變更的具體實施步驟是

1、一方將勞動合同變更以書面形式提交另一方。

2、另一方對對方提交的變更進行審查。

3、經審查如果沒有異議，則以書面形式告知對方對其變更表示同意。如果有異議，則以書面形式將異議返回給對方，雙方就異議再次進行另一輪的協商。

4、直至雙方對勞動合同變更的異議完全消除，再由一方根據協商一致的起草變更協議，提交另一方簽章。變更協議經雙方簽章后，由雙方各執一份留存備查。

5、勞動合同變更后，需要立即履行的，雙方按照變更協議嚴格履行，并為對方履行該變更協議創造條件、提供支持。協商變更是勞動合同變更最簡便的變更形式，也是勞動合同變更過程中使用最多、最廣泛的一種方式。

引用法規
[1]《勞動合同法》 第四十條
[1]《勞動合同法》 第三十五條

五、勞動合同關系主體變更，勞動合同的變更有哪些規定？

您好，對于您提出的問題，我的解答是一般情況下，勞動合同訂立后，雙方當事人必須認真履行，任何一方不得擅自變更勞動合同。但是，在履行勞動合同過程中，由于企業生產經營狀況的變化，或者職工勞動、生活情況的變化，也可以變更勞動合同。勞動合同的變更，是指當事人雙方對依法成立的勞動合同的條款所作的修改和增減。勞動合同的變更，包括協議變更和法定變更兩種情況，協議變更是指雙方當事人必須協商一致，達成協議法定變更是在法律規定的原因出現時，當事人一方可依法提出變更勞動合同（變更的也需要當事人雙方協商一致）。無論是協議變更，還是法定變更，只限于對勞動合同的某些的變更，不能對勞動合同的當事人進行變更。如果還有不明白的地方，可以咨詢聽律網網相關律師，根據你的實際情況，為你解決問題。