一、員工不能勝任工作怎么辦？員工不能履職工作如何變更合同？

一、員工不能勝任工作怎么辦
用人單位在勞動者不能勝任工作的情形下，依法對勞動者進行調崗調薪。與因傷病變更一樣，因勝任能力變更也是依《勞動合同法》第四十條作出的勞動合同變更。
按照該條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。在解除勞動合同之前，實施勞動合同變更，即調崗調薪。如果調崗調薪達到了目的，勞動者基本能夠勝任調整后的崗位工作，勞動合同則不得解除，如果調崗調薪不能達到目的，勞動者還是不能勝任另行安排的崗位工作，用人單位則可以解除勞動合同。
二、不能勝任工作如何變更合同
（一）用人單位按照規(guī)范的考核、考核標準和考核程序對勞動者的崗位勝任度進行考評，并得到勞動者不勝任崗位工作的考評結論。
（二）用人單位向不勝任崗位工作的勞動者發(fā)出調整其崗位并相應調整其工資的通知。
（三）勞動者對用人單位的調崗調薪通知表示認可，或者表示異議。如果表示異議，則需要將異議理由以書面形式提交用人單位。
（四）如果勞動者的異議成立，用人單位表示接受的，收回對勞動者的調崗調薪通知，繼續(xù)履行原勞動合同約定的崗位工作；如果勞動者的異議不成立，用人單位不予接受的，或者勞動者沒有提交異議的，向勞動者發(fā)出的調崗調薪通知經勞動者簽署“同意變更”意見后，由用人單位和勞動者各執(zhí)一份作為勞動合同附件備查。
（五）對于同意調崗調薪的勞動合同變更通知，用人單位應當本著合理原則變更勞動者崗位，同時調整勞動者工資。這里有一點需要注意的，就是實施因勝任能力變更，要在有關調崗調薪的通知后附下列證據證明勞動者不能勝任工作勞動者所在崗位職責和要求，勞動者的日常工作業(yè)績、考核標準、考核流程等。如果缺少這些證明文件，勞動者不能勝任崗位工作常常很難得到佐證。

引用法規(guī)
[1]《勞動合同法》 第四十條

二、勞動者因不能勝任工作被辭退的法律依據

如果勞動者不能勝任工作，可以被依法辭退；在經過單位培訓或者調崗仍不能勝任工作的，用人單位就可以辭退該勞動者。但用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人應當支付勞動者一個月工資的代通知金并且支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

引用法規(guī)
[1]《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條

三、勞動者不能勝任工作怎么界定？

勞動者不能勝任工作，從橫向比較的角度，既指勞動者不能按照用人單位的規(guī)定或者要求完成勞動合同中約定的工作任務，又指勞動者不能達到同樣工作經歷、同樣工種、同樣工作崗位、同樣工作技能等的勞動者完成工作任務的水平。從縱向角度看，同一個勞動者因工作年限、工作能力的變化，用人單位賦予其擔當更加重要、更加繁重的工作任務是無可厚非的。但是，假如用人單位為了刁難勞動者刻意提出不合理的勞動要求或者刻意提高勞動定額標準的情形不能視為勞動者不能勝任工作。此外，隨著勞動者年齡的變化，在某一勞動者年齡已經比較大（比如50歲以上），身體狀況已經不太好的情況下，用人單位仍堅持要求該勞動者從事原先比較年輕時（比如30歲）才能完成的重體力勞動任務，用人單位不能認定勞動者不能勝任工作。